Остались вопросы? Напишите мне!
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
мой личный опыт
Персонал
Поиск-Отбор-Наём
Готовый чек-лист
Как и когда понять, что нужен новый сотрудник.
Как запустить процесс поиска и отбора.
Как организовать найм и провести испытательный срок.
Как планировать повышение квалификации сотрудника.
Как запустить процесс поиска и отбора.
Как организовать найм и провести испытательный срок.
Как планировать повышение квалификации сотрудника.
“Хантинг”
Поиск - Отбор - Наём
“Хантинг”
Поиск - Отбор - Наём
Работу по “хантингу” я разбил на этапы:
1. Решение о необходимости
2. Формирование требований
3. Поиск кандидатов
4. Собеседование с отобранными кандидатами
5. Два пробных дня
6. Наём. Кадровый учет
7. Ввод сотрудника. Испыт.срок
8. Повышение квалификации
Получился готовый Чек-лист.
1. Решение о необходимости
2. Формирование требований
3. Поиск кандидатов
4. Собеседование с отобранными кандидатами
5. Два пробных дня
6. Наём. Кадровый учет
7. Ввод сотрудника. Испыт.срок
8. Повышение квалификации
Получился готовый Чек-лист.
№1. Решение о необходимости
№1. Решение о необходимости
В какой-то момент времени возникает потребность в новом сотруднике.
Рекомендую список вопросов, на которые надо уже документированно составить ответы чтобы убедиться в необходимости нового сотрудника:
В обсуждении участвуют инициатор, будущий прямой руководитель сотрудника, руководитель подразделения, HR, директор и другие заинтересованные лица.
Все письменно фиксируем, - это дисциплинирует и исключает в будущем недопониманий.
Рекомендую список вопросов, на которые надо уже документированно составить ответы чтобы убедиться в необходимости нового сотрудника:
- Аргументация Инициатором целесообразности найма нового специалиста
- Прогноз загрузки должности на 3-6-12мес.
- Формат работы (частичная занятость, постоянный, под проект и т.д.)
- Кто будет его руководителем
- Кто будет у него в подчинении
- Внутренние ресурсы, ротация?
- Заработная плата нового сотрудника
- рыночная стоимость
- сколько мы сейчас платим за аналогичную позицию
- наше предложение
- источник финансирования
В обсуждении участвуют инициатор, будущий прямой руководитель сотрудника, руководитель подразделения, HR, директор и другие заинтересованные лица.
Все письменно фиксируем, - это дисциплинирует и исключает в будущем недопониманий.
№2. Формирование требований к кандидату
№2. Формирование требований к кандидату
- Сформулировать Описание работ
- Сформулировать Общие требования к кандидату
- Сформулировать Профессиональные требования к кандидату
- Разработать Текст для размещения объявления
№3. Поиск кандидатов
№3. Поиск кандидатов
- Разместить объявление на внутренних инф.ресурсах Компании
- Разослать предложения кандидатам из статуса из списка “Ресурс”, - если у себя вы ведете такой учет потенциальных сотрудников
- Разместить объявления на внешних специализированных площадках, СМИ, сайте Компании
- Организовать получение, обработку ответов и резюме, сохранение контактной информации кандидатов
- Провести первичный отбор
- Составить список кандидатов для прохождения Собеседования
№4. Собеседования с отобранными кандидатами
№4. Собеседования с отобранными кандидатами
🔸Первичное собеседование с HR
Задачи:
- определить ценностные, психологические и культурные особенности кандидата, их совместимость с Корпоративной культурой Компании;
- проверить объективность данных в Резюме;
- выявить причины поиска нового работодателя;
- выяснить готовность кандидатов приступить к работе
- предоставить для ознакомления “Корпоративную политику” Компании
Задачи:
- определить ценностные, психологические и культурные особенности кандидата, их совместимость с Корпоративной культурой Компании;
- проверить объективность данных в Резюме;
- выявить причины поиска нового работодателя;
- выяснить готовность кандидатов приступить к работе
- предоставить для ознакомления “Корпоративную политику” Компании
Скан первого разворота Корпоративной политики
Документ “Корпоративная политика” имеет статус официального документа “Внутренний распорядок”.
В документе прописаны правила, традиции, внутренний распорядок и прочие условия, соблюдение которых обеспечивает максимальную эффективность сотрудника и компании в целом, с учетом особенностей Корпоративной культуры Компании.
--------------------------
Если кандидат положительно прошел этот этап собеседования, ознакомился и выразил свое согласие с “Политикой компании”, он в этот-же день проходит второе собеседование.
🔸Собеседование с руководителем подразделения, где будет работать кандидат
Задачи:
- получить (устное, портфолио и пр.) подтверждение профессионального уровня кандидата
- дать краткие комментарии по будущему рабочему месту, особенностям и критериям его оценки
- познакомить со структурой компании и подразделения, в котором будет работать
Если кандидат успешно прошел второе собеседование, с ним согласуется дата прохождения им двух пробных дней в Компании
В документе прописаны правила, традиции, внутренний распорядок и прочие условия, соблюдение которых обеспечивает максимальную эффективность сотрудника и компании в целом, с учетом особенностей Корпоративной культуры Компании.
--------------------------
Если кандидат положительно прошел этот этап собеседования, ознакомился и выразил свое согласие с “Политикой компании”, он в этот-же день проходит второе собеседование.
🔸Собеседование с руководителем подразделения, где будет работать кандидат
Задачи:
- получить (устное, портфолио и пр.) подтверждение профессионального уровня кандидата
- дать краткие комментарии по будущему рабочему месту, особенностям и критериям его оценки
- познакомить со структурой компании и подразделения, в котором будет работать
Если кандидат успешно прошел второе собеседование, с ним согласуется дата прохождения им двух пробных дней в Компании
№5. Два пробных дня
№5. Два пробных дня
Эти дни никак не оформляются и не оплачиваются. Кандидат работает в статусе “стажер” и выполняет реальные текущие задачи по своей специальности/должности.
Задачи:
- подтвердить на практике заявленный уровень квалификации кандидата;
- проверить коммуникационные способности кандидата при выполнении своих задач в новом коллективе, как с коллегами своего подразделения, так и с другими;
“ Ну все хороши, как таких выпускать из рук!”
Задачи:
- подтвердить на практике заявленный уровень квалификации кандидата;
- проверить коммуникационные способности кандидата при выполнении своих задач в новом коллективе, как с коллегами своего подразделения, так и с другими;
- дать возможность кандидату увидеть коллектив “изнутри” в реальной рабочей обстановке;
- ответить на возникшие вопросы и дать комментарии
- оценить психологическую совместимость кандидата с коллективом
“ Ну все хороши, как таких выпускать из рук!”
№6. Наём. Кадровый учет
№6. Наём. Кадровый учет
- Провести собеседование Владельца с сотрудником
- В процессе разговора с ним, я оцениваю, - а мне с ним комфортно, чисто психологически, будет работать?
- Владелец имеет право ВЕТО, пусть даже это специалист экстра-класса. На то, он и Владелец.
- За 10 лет я четыре раза таким правом ВЕТО пользовался.
- Подписать договор/контракт и весь пакет документов с отобранным кандидатом
- Внести информацию о новом сотруднике в реестры учетной Системы Компании и в 1С
- Удалить/аннулировать на всех ресурсах объявление о вакансии
- Проинформировать заинтересованных лиц о приеме нового сотрудника в штат/коллектив Компании (традиции)
- Предоставить сотруднику доступ к необходимым техническим и информационным ресурсам Компании
- Знакомство сотрудника с командой (ФИО, должность, фото, компетенции) - внутренняя информации Компании
№7. Ввод сотрудника. Испытательный срок
№7. Ввод сотрудника. Испытательный срок
- Провести входную оценку сотрудника с привязкой к должности
- Разработать план ввода сотрудника на время испытательного срока, составить карту персонального роста
- Разработать критерии прохождения испытательного срока
- Обсудить и подписать критерии прохождения испытательного срока с сотрудником
- Провести собеседование и оценку сотрудника (контрольные точки):
- первый месяц - 2 раза (раз в 2 недели) + контрольная точка
- второй месяц - 1 раз + контрольная точка + карта проф.роста
- третий месяц - 1 раз +контрольная точка + карта проф.роста + оценка (сотрудник/руководитель)
7. Принять решение по дальнейшей работе сотрудника в Компании (традиции).
№8. Повышение квалификации
№8. Повышение квалификации
- На основе Оценки по прохождении испытательного срока составить совместно с сотрудником Карту персонального роста на 2 года
- Корректировать совместно с сотрудником критерии профессионального развития с дискретностью 6 месяцев
- Проводить собеседование и оценку сотрудника с периодичностью - раз в 6 месяце
------------------------
Вот такой чек-лист я предлагаю.
Это не из книжек, это моя практика и опыт.
Можно его взять за основу и адаптировать под свой бизнес.
Или просто что-то интересное использовать в своих работающих уже правилах.
Вот такой чек-лист я предлагаю.
Это не из книжек, это моя практика и опыт.
Можно его взять за основу и адаптировать под свой бизнес.
Или просто что-то интересное использовать в своих работающих уже правилах.
